Jste zde

Vzdělávání pracovníků společnosti Limex

Hlavním cílem projektu je vytvoření uceleného systému řízení lidských zdrojů společnosti včetně systému jejich rozvoje. Systém rozvoje je vytvářen jako motivační pro všechny zaměstnance, naplňuje podmínky tzv. subjektivní svobody. V praxi to znamená, že se zaměstnance, který je prostředkem, chceme vytvořit zaměstnance, který se stává zdrojem. Cílem je změnit myšlení zaměstnanců tak, aby nevykonávali pouze rozkazy, ale aby byli zdrojem myšlenek a postupů.
Podstatou projektu je podpora a rozvoj zaměstnanců žadatele, především v měkkých dovednostech. Na základě detailní analýzy situace ve firmě jsou realizovány vzdělávací kurzy pro pracovníky podle jejich potřeb (zejména v měkkých dovednostech, jazykové kurzy, kurzy pro zvýšení počítačové gramotnosti a navíc kurzy pro pracovníky se specifickými potřebami). Projekt vytváří strategii rozvoje lidských zdrojů, která formuje systém motivování a odměňování pracovníků. Projekt počítá i se zavedením pružnější formy organizace práce (plovoucí úvazky, částečná práce z domova v případě administrativních pracovníků, paralelní úvazky, sdílené pracovní místo).
Společnost Limex ČR věří, že ucelený systém rozvoje lidských zdrojů s důrazem na vzdělávání pracovníků a jejich podporu ve slaďování pracovního a rodinného života povede k zlepšení komunikace mezi pracovníky i se zákazníky, dojde k posílení sebevědomí a sebejistotě jednotlivých pracovníků. Tyto pozitivní změny povedou k ještě lepším a otevřenějším vztahům ve společnosti a bude dále posílen její rozvoj.

Číslo projektu: 
CZ.1.04/1.1.02/35.01760
Příjemce: 
Nositel inovace a klíčoví stakeholdeři a partneři: 

vedení společnosti Limex
+ dodavatelská vzdělávací společnost

Aktivity: 

Administrace projektu
Analýza situace v podniku
Zadávací řízení
Vzdělávání pro prodejce
Vzdělávání interních koučů
Vzdělávání pracovníků ve věku do 26 let
Vzdělávání pracovníků ve věku nad 50 let
Vzdělávání vedoucích prodejen
Vzdělávání regionálních ředitelů
Vzdělávání pracovníků administrativy
Vzdělávání top managementu
Vzdělávání v IT dovednostech
Vzdělávání v jazykových dovednostech
Zavádění strategie rozvoje lidských zdrojů
Hodnocení projektu
Pilotní zavádění nových typů pracovních úvazků

Program (priorita, osa): 
Doba realizace projektu: 
13.12.201012.12.2012
Rozpočet: 
6 330 711Kč
Geografické vymezení (NUTS II): 
Inovace - kontext, výchozí stav (baseline): 
Projekt reaguje na potřeby firmy. Vzdělávání dříve probíhalo nesystematicky - nahodile, často hekticky. Většinou se školilo ve větších skupinách formou přednášek. Nově se objevily nové potřeby a přístupy k rozvoji zaměstnanců, potažmo i firmy. Bylo potřeba zavést nové struktury. Vyšší fluktuace (na prodejnách) Málo finančních prostředků na systematické vzdělávání • Pracovníkům chybí dovednosti pro styk se zákazníky, obtížně řeší konflikty, neumějí se vyrovnat se stresem. Svým chováním ale tvoří dojem o společnosti. Pokud mají snahu, management je připraven nabídnout jim systém rozvoje osobnosti a vzdělávání, čímž si dané pracovní místo udrží a budou se celoživotně vzdělávat. • Provedená analýza ukázala, že ani vyšší pracovníci a management nedisponují znalostmi pro vedení a motivování lidí. Neumějí plánovat, nezvládají řídit sami sebe, tudíž neumějí řídit ani ostatní. Velkým problémem je také jazyková neznalost, přičemž obchodníci a vyšší management od úrovně regionálních ředitelů přicházejí běžně do kontaktu se zahraničními partnery. • Během posledního roku došlo k poklesu objemu zakázek a společnost musí hledat konkrétní úsporná opatření. • Tento "oddechový čas" využijeme ke vzdělávání a rozvoji systému řízení lidských zdrojů, což se pozitivně projeví řízení lidských zdrojů, což se pozitivně projeví ve zlepšení konkurenceschopnosti jednotlivců i celé firmy ve zlepšení konkurenceschopnosti jednotlivců i celé firmy. => nutnost věnovat se slaďování pracovního a rodinného života, zlepšit komunikaci mezi pracovníky i se zákazníky, posílit sebevědomí a sebejistotu pracovníků (často mladí rodiče s malými dětmi, kteří mají nižší vzdělání, bojí se v práci samostatně projevit, v dnešní krizi je svazuje i nervozita).
Inovace - smysl a cíle: 
Zajistit rozvoj firmy, zvýšit obrat, zlepšit komunikaci i náladu ve firmě.
Inovace - stručný popis principu: 
Inovativní prvky: • Tendence k proměně řízení firmy v kontextu fungování „svobodných firem“: změna v přístupu: delegování zodpovědnosti na každého pracovníka oproti dřívějšímu spíše direktivnímu řízení (učili se zodpovědnost svěřit podřízeným, ti se zas učili ji přijmout); • Inovativnost projektu spočívá v moderním přístupu k řízení a vzdělávání pracovníků všech profesí (vzdělávání v malých skupinkách, interaktivní formou, pomocí hříček, hraní rolí, nácviku situací, kurzy budou jsou vedeny v přátelské, otevřené atmosféře). • e-learning: firma si vytvořila vlastní e-platformu, kam s pomocí poradenství expertní organizace převedla dosavadní manuály pro prodejce: e-learning byl vytvořen jako otevřená platforma, která se nadále doplňuje, pružně upravuje a je velmi využívaná. Pracovníci se při práci s e-learningem současně trénují v práci na PC. • výcvik interních koučů: kouče vyškolili hned v úvodu projektu (10 osob nadále pracuje v této roli). • Pro management kurzy typologií pracovníků a různých přístupů k nim, dále kurzy jak používat motivaci namísto represe a psychologie. • Mezi další inovativní prvky patří i zavádění pružných pracovních úvazků, částečné práce z domova (homeworking) a paralelních úvazků. Zavádění nových typů pracovních úvazků v podniku, který se věnuje maloobchodu, je netradiční. Zaměstnavatelé se obávají, že především nízkokvalifikovaní pracovníci nebudou ochotni převzít odpovědnost, že dojde ke zhoršení komunikace. Dobrá zkušenost z našeho projektu bude dále prezentována obchodním partnerům, což v dlouhodobém horizontu povede k inspiraci pro dalších podniky. Osvědčilo se v centrále (sdílené pracovní místo - účetní); • Dalším inovativním prvkem bude také dlouhodobá strategie vzdělávání pracovníků, která transparentně ukáže možnosti kariérního postupu a motivace pracovníků. Strategie bude také mocným nástrojem v řízení lidských zdrojů, v zastupitelnosti jednotlivých pracovníků, v řešení kritických personálních situací.
Inovace - Hlavní příjemci, cílové skupiny a zainteresované strany: 
Vlastní zaměstnanci firmy
Inovace - Přidaná hodnota a podstata: 
• Projekt usiloval o změnu myšlení (přístupu) – učil manažery motivovat místo používat represivní opatření. Dále učil zaměstnance zlepšit sebevědomí, podpořili jejich vlastní aktivitu, zodpovědnost a svobodný přístup • Po ukončení vzdělávacího cyklu (vedoucí prodejen, region. ředitelé) budou vedoucí pracovníci výkonně a eticky řídit - převážně koučovat - své podřízené i sami sebe, budou umět komunikovat, pojmenovat problém a efektivně jej řešit. Budou zvládat nelehkou roli nadřízených prodavačů a současně podřízených regionálních ředitelů. • Projekt výrazně změnil dosavadní spíše skeptický pohled pracovníků firmy na význam (možné přínosy) vzdělávání: velmi se osvědčily malé skupinky, kdy se vzdělávalo interaktivně, pomocí modelových situací, her apod. Vše bylo praktické, šité na míru. Pracovníci mají teď zájem o další podobné kurzy (ptají se, kdy bude další podobné školení:). • dříve ve firmě spíše finance věnovali na marketing, dnes se vedení přesvědčilo, že investice do vzdělávání může být efektivnější • Pozitivní změnu přinesl projekt i v ekonomické oblasti - zvýšení tržeb • Vzdělávání ovlivnilo nejen pracovní výkony pracovníků, jejich chování i postoje. Promítlo se i do změny v jejich osobním životě (vyšší sebevědomí, lepší organizace času apod.)
Charakteristika - Podněty a inspirace: 
Během posledního roku došlo k poklesu objemu zakázek a společnost hledala konkrétní úsporná opatření a nové možnosti pro rozvoj. Ve vedení firmy pracovali lidé s různou zkušeností z jiných oborů (automobilový průmysl, banka, mezinár. firma). Hodně diskutovali, hledali nové možnosti, využívali zkušenosti z minulosti.
Charakteristika - Návrhy a nápady: 
Diskuse vedení firmy, využití zkušeností jednotlivců z minulých zaměstnání. Jednoho pracovníka pověřili úkolem vymyslet, kam (jak) by se mohli dále rozvíjet.
Charakteristika - Potřebnost: 
Dosavadní vzdělávání probíhalo nesystematicky, formou přednášek, nebylo efektivní, zaměstnanci o něj neměli velký zájem.
Charakteristika - Komplexnost: 
Komplexní nastavení RLZ ve firmě
Charakteristika - Novost: 
Inovačnost projektu je převážně vnitrofiremní. Jde o vytvořené kurzy jako produkty vzniklé na míru, případně již existující, které vzdělávací firma přizpůsobila potřebám Limexu.
Charakteristika - Zlepšení: 
Hmatatelné zlepšení díky projektu je zřejmé: - vzdělávání zlepšilo kvalitu lidských zdrojů a jejich uplatnitelnost a trhu práce, - dílčí inovační prvky - e-learning – přináší zlepšení efektivnosti vzdělávacího procesu – lepší dostupnost - zlepšení atmosféry ve firmě, zlepšení vzájemných vztahů - zlepšení (zvýšení) tržeb
Charakteristika - Proces: 
Inovačnost procesu je výrazná - kurzy vznikly na míru - přizpůsobení se potřebám firmy, interní koučink se postupně stal oblíbeným a účinným nástrojem rozvoje zaměstnanců, ač původně nebyl příliš známý a využívaný (a ani k němu neexistovala důvěra). Projekt byl silný v empowermentu.
Charakteristika - Cílové skupiny: 
CS byla a je zapojena aktivně, interaktivně, je patrná snaha o změnu přístupu od pasivního výkonu rozkazů k aktivní spolutvorbě změn.
Charakteristika - Partnerství: 
Projekt nebyl v této oblasti cíleně inovativní; Spíše mají zkušenost, že od nich "opisuje" konkurence: Limex se v rámci projektu snažil nastavit opačný přístup - nehledat nové podněty zvenku, ale uvnitř.
Charakteristika - Zprostředkující subjekt: 
ne
Charakteristika - Praxe: 
Inovační prvky jsou realizovány v praxi.
Charakteristika - Šíření: 
Jde primárně o vnitrofiremní aktivity. Mezifiremní šíření povědomí o přínosech projektu probíhá převážně směrem k franšízám Limexu (Koberce trend), projekt je ještě ve fázi realizace, šíření bude probíhat v posledních měsících.
Charakteristika - Udržitelnost: 
Udržitelnost je podporována zavedením strategického řízení RLZ – z vlastních zdrojů. Již dnes, kdy skončily jazykové kurzy, se zájem o udržitelnost znalostí projevil - pořádají tréninky v jazycích vedené interními zaměstnanci nebo vzájemně komunikují v cizím jazyce.
Charakteristika - Iniciace: 
Iniciace dalších vzdělávacích aktivit v komunikaci v cizím jazyce.
Charakteristika - Evaluace: 
Probíhají časové kontroly; Zařazují tajné nákupy („mistery shopping“), kdy se ověřuje, jak zaměstnanci uplatňují nové znalosti; Hodnocení pracovníků probíhá častěji - 1x za měsíc.
Charakteristika - Rizika: 
Nedostatek financí (z důvodu obtížné administrace, problematická je komunikace s externím administrátorem). Z důvodu opožďování schvalování (a proplácení) projektu se stalo, že část školení proběhne v tzv. prodejní sezóně (poslední čtvrtletí roku). Toto je problematické, protože bude obtížně pracovníky v potřebné míře uvolnit.
Charakteristika - Fáze: 
Ano, vnímají dvě fáze projektu (a třetí poprojektovou): 1. prvotní proškolení interních trenérů (a koučů) + vznik e-learningu. 2. jednotlivá školení zajišťovaná externím dodavatelem (spol. KANU); 3. fáze nastane po skončení projektu, kdy budou pokračovat již sami Za klíčový bod lze označit rozhodnutí vedení firmy, kdy se rozhodlo v projektu pokračovat i přes velké problémy s financováním (ne-schvalováním monitorovacích zpráv). Vyhodnocením měli zjištěno, že projekt má pozitivní vliv na rozvoj lidí (i firmy).
Charakteristika - Prostředí: 
Dodavatelé zaregistrovali změnu nálady ve firmě Limex + lepší (novou) schopnost komunikovat v AJ, rovněž lepší schopnost pracovníků komunikovat po telefonu.
Charakteristika - Pojetí: 
Žadatel realizuje projekt podle svých potřeb a s jasným cílem. Příliš se nezamýšlí nad inovativností. Uvědomuje si, že projekt se liší od běžných typů školících projektů.
Cyklus inovace - Vstupní analýza a vstupní podmínky, hlavní důvody realizace: 
Během posledního roku došlo ve firmě k poklesu objemu zakázek a společnost hledala konkrétní úsporná opatření a nové možnosti pro rozvoj. Ve vedení firmy pracovali lidé s různou zkušeností z jiných oborů (automobilový průmysl, banka, mezinárodní firma). Hodně diskutovali, hledali nové možnosti, využívali zkušenosti z minulosti.
Cyklus inovace - Původní plán, řízení projektu a jeho vyhodnocení: 
Projekt byl připraven i realizován firmou - bez zprostředkovatele. Potýkal se s řadou změn, kdy během realizace došlo ke snížení počtu zaměstnanců, musel být upravován harmonogram. Projekt současně musel několikrát čekat na schválení monitorovacích zpráv, které byly potřeba opravit. Zdržení plateb se ukázalo být velmi podstatným problémem realizace projektu. Konečné vyhodnocení projektu je výborné: ve firmě se zlepšila nálada. Potvrdilo se pravidlo, že pohodový, sebejistý a stále se vzdělávající zaměstnanec = spokojený zákazník. Vzdělávání ovlivnilo nejen pracovní výkony lidí, ale i jejich chování a postoje. Schopnost komunikace v cizím jazyce, vyšší sebevědomí, lepší organizace času se promítly i do změny v jejich osobním životě. Firma se přesvědčila, že investice do vzdělávání může být efektivnější než např. investice do marketingu. Převážná většina zaměstnanců má dnes zájem o další podobné kurzy a ptají se, kdy bude další školení. Zásluhou výcviku interních koučů a e-learningu jsou dány výborné základy pro další rozvoj schopností a dovedností zaměstnanců firmy.
Cyklus inovace - Partnerství: 
Projekt nemá partnera
Mainstreaming - Popis použitých přístupů: 
Interní nástroje.
Mainstreaming - Shrnutí poučení a dobrých zkušeností: 
Firma se přesvědčila, že investice do vzdělávání může být efektivnější než např. investice do marketingu. Převážná většina zaměstnanců má dnes zájem o další podobné kurzy a ptají se, kdy bude další školení. Mějte odvahu, trpělivost, důvěru.
Mainstreaming - Udržitelnost a současný stav: 
Zásluhou výcviku interních koučů a e-learningu je projekt nadále udržitelný, a to jen v nepatrně omezeném rozsahu.
Dopady - Dosažené výstupy, výsledky a dopady: 
Schopnost komunikace v cizím jazyce, vyšší sebevědomí, lepší organizace času se promítly i do změny v jejich osobním životě. Firma se přesvědčila, že investice do vzdělávání může být efektivnější než např. investice do marketingu. Převážná většina zaměstnanců má dnes zájem o další podobné kurzy a ptají se, kdy bude další školení.
Dopady - Hodnocení z pozice různých stakeholderů: 
Projekt není propagován. Jde o firemní know-how.
Dopady - Poučení: 
---
Zdroje: 
Doporučené odkazy: 

www.limex.cz web realizátora projektu

Jména osob a institucí: 
Anke Glut, ředitelka společnosti Limex; Mirka Klánová, projektová manažerka, Limex.


Dílčí výstupy zakázky „Evaluace implementace principu inovativnosti v Operačním programu Lidské zdroje a zaměstnanost“
Zadavatel: MPSV ČR, dodavatel: Navreme Boheme, s.r.o. (zveřejněno: 2012)